1. Weerstand tegen verandering wordt veroorzaakt door de behoefte aan zekerheden bij mensen, hun neiging tot het vasthouden aan gewoontes en bestaande waarden en normen.
2. Oorzaak is gelegen in de onduidelijkheid van het doel van verandering, eventueel ook nog gecombineerd met een vaag omschreven verandering procedure.
3. Is te weinig aandacht geven aan de factor “mens”.
Tijdens verandering gaat de aandacht vaak eenzijdig uit naar de technisch/economische elementen, met voorbijgaan aan menselijke aspecten.
4. Angst
Angst om persoonlijke invloed of belangen te verliezen.
Onbekendheid met de feitelijke verandering.
Angst voor verstoring bedrijfspolitiek evenwicht.
Angst om niet aan nieuwe eisen te kunnen voldoen.
Angst niet serieus genomen worden.
Weerstand bij verandering
70 % van de veranderingsinitiatieven mislukt !
Een heel duidelijk voorbeeld van weerstand bij verandering is staken.
Meer impliciete vormen van weerstand bij verandering: verminderde motivatie, verminderde loyaliteit, fouten, ziekmeldingen etc.
Voortdurend moet er door de voorstanders van verandering energie in het omschakelingsproces gepompt worden, aanvankelijk zonder dat dit veel lijkt op te leveren.
Waarom vertonen mensen weerstand bij verandering?
Weerstand vanuit het individu wordt bepaald door:
Iemand’s karakter/persoonlijkheid
Selectieve perceptie: mensen kijken ‘gekleurd’, redeneren vanuit zichzelf en niet vanuit het ‘grotere plaatje’ van de organisatie.
Vragen zich eerder af: ‘Wat zijn de consequenties voor mij persoonlijk?’
Onvolledige informatie: Het waarom en hoe van een verandering moeten goed gecommuniceerd worden
Angst voor het onbekende: zie ook karakter/persoonlijkheid.
De meeste mensen hebben de neiging om juist zekerheid te zoeken, bij het bekende te blijven
Veel van onze werkzaamheden voeren wij automatisch uit.
Wij zijn er ons nauwelijks van bewust. Daardoor merken wij ook niet, dat onze paden niet meer goed aansluiten op veranderende omstandigheden.
‘Wat we hadden was toch ook niet slecht?’
Feit dat verandering slecht getimed kan zijn; te snel na een vorige verandering
maar ook dat met de implementatie onvoldoende rekening wordt gehouden met de mensen die uiteindelijk de verandering uit moeten voeren.
Weerstand vanuit de organisatie heeft vergelijkbare kenmerken als de individuele weerstand.
Een organisatie is tenslotte een groep individuen.
Behoud van macht: mensen en afdelingen die macht verliezen (minder belangrijk worden)
Structuur: een organisatiestructuur is een vast gegeven. Lastig te veranderen.
Cultuur: idem. De organisatiecultuur wordt gevormd door waarden, normen en verwachtingen.
Mensen in een organisatie houden elkaar op de rails en corrigeren elkaar in de richting die men van oudsher gewend is.
Afwijkende visies staan bloot aan kritiek.
Bedrijfsleven onvoldoende slagvaardig
AMSTERDAM – Nederlandse bedrijven zijn onvoldoende slagvaardig om met verandering te kunnen omgaan.
Dat zeggen Nederlandse topmanagers in een onderzoek van de Erasmus Universiteit Rotterdam.
De Nederlandse bedrijven hebben vooral moeite om het hoofd te bieden aan prijzenoorlog en slinkende marges, maar ook om veranderingen in de klantvraag snel te kunnen doorvoeren.
Daarnaast dwingt onder meer de onvoorspelbare regeldruk vanuit de Nederlandse en Europese overheid de bedrijven tot grotere slagvaardigheid.
De Telegraaf
Succesvol en constructief omgaan met verandering
Darwin heeft ooit gezegd: ‘het is niet de sterkste of de slimste die overleeft, maar wel degene die kan omgaan met verandering’.
Tags: angsten verandering, oplossing voor verandering, Weerstand bij verandering
Reageer hieronder
Nog geen reacties